Практикум ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТУ: KPI-МОТИВАЦИЯ

тренинг, который Инна Старожукова и Игорь Немировский проводят уже порядка 10 лет и за это время тренинг не только не потерял своей актуальности, а приобрел еще больший интерес, как среди собственников бизнеса, так и менеджмента компании.

Поэтому, тренеры разработали новую программу, основу которой составляет опыт последних 5-ти, самых интересных, проектов по разработке и внедрению KPI-мотивации. Это опыт внедрения KPI-мотивации для сети магазинов, двух производственных компаний, компании из сферы услуг и проектной компании. Будем рассматривать:
• конкретные должности, включая, разработку самих KPI,
• расчет бюджета фонда оплаты труда,
• определение соотношения ставки и бонуса для различных должностей,
• что делать, когда приходиться делить ставку или когда повышать оплату труда не из чего
• и конечно, как преодолеть сопротивление сотрудников, связанное с нежеланием работать по системе KPI-мотивации,
• а так же тренеры щедро поделятся своим опытом, доступно, «без воды» и «общих фраз»

Для кого: Программа предназначена руководителям и топ-менеджерам компаний, руководителям подразделений и HR-специалистам, ответственным за разработку и внедрение систем оценки и материального и нематериального стимулирования персонала.

Участникам тренинга будет предоставлен богатый Практический материал от тренеров с примерами мотивационных листов вместе со справочниками показателей для следующих должностей:

• Директор по продажам, Директор производства, Финансовый директор,
• Технический директор, Директор по персоналу, Директор по маркетингу
• торговый представитель, супервайзер, территориальный менеджер,
• продавец-консультант,
• сисадмин, программист,
• бухгалтер, казначей, кассир
• начальника производства, бригадира, нач. смены, главного инженера
• закупщик, бренд-менеджер
• матрица финансовой ответственности для определения зон ответственности
• матрица взаимных обязательств для устранения конфликтов между подразделениями
• финансовая модель для расчета фонда оплаты труда, балансируем прибыль и фонд оплаты труда
• бюджет расчета фонда оплаты труда, основных показателей эффективности затрат на персонал

ПРОГРАММА ПРАКТИКУМА

МОДУЛЬ 1. КРИЗИСНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА, ЧТО НУЖНО УЧЕСТЬ: ОЦЕНКА ТЕКУЩЕЙ СИТУАЦИИ И КАК ВЫГЛЯДИТ ПРОГНОЗ НА БУДУЩЕЕ. ЧТО ДЕЛАТЬ В КРИЗИС. 

• Оценка текущей ситуации;
• Что дальше? Как выглядит прогноз на будущее?
• Просчитайте риски и пессимистичный сценарий, что будет если. 3 сценария прохождения кризиса: реалистичный, пессимистичный и оптимистичный;
• Оцените степень воздействия Кризиса на компанию;
• Что будет, если продажи упадут на 30% (20%, 40%), а 20% ДЗ станет проблемной…
– Оценка продаж;
– Оценка поступлений и денежного потока;
– Оценка затрат;
– Оценка прибыли;
– Оценка ликвидности;
• Определите целевые показатели на которые должна выйти компания:
– Целевые показатели продаж;
– Целевые показатели затрат;
– Целевые показатели затрат на персонал (сократить ФОТ);
– Целевые показатели запасов и закупок, себестоимости;
– Целевые показатели поступлений и выплат;
– Целевые показатели прибыли;
– Прочие ключевые целевые показатели
• Сформируйте Антикризисную команду Быстрого реагирования. Найдите реальных Лидеров, которые готовы взяться за борьбу с кризисом
• Сформируйте Антикризисный План для каждой из сфер (Продажи, Закупки, Персонал….)
• Определите Стратегические Приоритеты в работе компании
• Составьте также самый пессимистичный сценарий. Сделайте «План Б» на случай ситуации выхода на самый пессимистичный сценарий….;

МОДУЛЬ 2, КАК СБАЛАНСИРОВАТЬ РОСТ ПРИБЫЛИ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Работа с персоналом: оптимизация расходов и сокращение персонала
• Ситуация: у компании прибыли нет, а все заработали премии
• Финансовая модель расчета фонда оплаты труда и связь с общими показателями компании
• Бюджет расходов на ФОТ, расчет численности и затрат на персонал, статьи затрат на персонал, источники повышения фонда оплаты труда
• Показатели эффективности затрат на персонал, как оценить инвестиции в персонал
• Удержите ключевых сотрудников команды;
• требования к персоналу, компетенции персонала;
• Расчет необходимого и возможного штата для компании на период кризиса;
• Сокращение часов работы;
• Сокращение персонала: принцип LIFO в увольнении персонала «Последним пришел – первым ушел";
• оптимизация процессов;

МОДУЛЬ 3. КАК ОПРЕДЕЛИТЬ, КТО И ЗА КАКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ОТВЕЧАЕТ
• Как определить зоны ответственности по финансовым показателям: матрица финансовой ответственности и модель Dupont
• Как сбалансировать показатели между подразделениями
• Как внедрять KPI-мотивацию в сервисных подразделениях
• Как определить зоны ответственности по нефинансовым показателям: BSC и процессные показатели
• Преимущества и недостатки зарплатной формулы «% от продаж, маржи, прибыли»
• Преимущества и недостатки бонусной системы оплаты труда
• Как перейти от оплаты «% от продаж» на бонусную систему
• Ситуация: как внедрять KPI, когда есть сложности с определением норм
• Как внедрять KPI-мотивацию
– План внедрения: шаги и сроки
– Кто ответственный за внедрение
– Кто ответственный за расчет показателей и составление отчетов по показателям
– Кто контролирует правильность расчета показателей
– Основные возражения сотрудников и как их преодолевать
– Сопротивление изменениям, как естественная реакция коллектива. Общая модель преодоления сопротивления. Уровни сопротивления, методы их преодоления
– Как повысить ответственность сотрудников за результат, а не действия

МОДУЛЬ 4. ПРИМЕРЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ РАЗЛИЧНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Эффективность работы сотрудников, отвечающих за продажи
В модуле рассматриваем следующие должности:
• Ситуация: Почему план продаж выполняется, а денег на выплату премий нет
• Ситуация: Почему план продаж выполняется, маржа падает
• Ситуация: план продаж не выполняется, а премиальный фонд есть. Показатели результатов и опережающие показатели
• За достижение, каких показателей платятся бонусы в снабжении: план продаж, оборачиваемость дебиторки, доля продаж высоко маржинальных товаров и т.д.
• Торговый представитель
• Продавца консультанта
• Администратор магазина

Эффективность работы сотрудников отделов закупок и склада
• За достижение, каких показателей платятся бонусы в снабжении: оборачиваемость остатков, кредиторки, уровень исполнения заявок, % брака и т.д.
• Как определить качественные показатели
• Показатели для директора по снабжению
• Показатели для закупщика

Эффективность работы производства
• За достижение, каких показателей платятся бонусы: коэффициент доступности оборудования, время цикла и время такта производства, производительность, отходы производства и т.д.
• Что делать, когда еженедельно меняется план производства
• Как определить качественные показатели
• Показатели директора по производству
• Показатели директора планирования производства
• Показатели бригадира

Эффективность работы сервисных подразделений
• Как измерить эффективность работы сервисных служб: KPI-эффективность
• Как измерить качество работы сервисных служб KPI-эффективность
• Как измерить качество исполнения функционала: документ Результ-функция
• Как измерить стандарты работы
• Соотношение ставки и премии для сотрудников сервисных служб
• За что платят премии сотрудникам сервисных служб
• Примеры показателей для финансовых служб: фин.директора, гл.бухгалтера, бухгалтера, кассира
• Примеры показателей для HR-служб: рекрутёр, директор по персоналу, менеджер по персоналу