Вовлечение персонала – золотая жила для увеличения прибыли и роста бизнеса

Вовлечение персонала – золотая жила для увеличения прибыли и роста бизнеса

В 2017 году руководителям стало как никогда сложно обеспечивать рост прибыли из-за стремительного роста затрат, ужесточение конкуренции, ценового давления. К тому же рынок персонала перешел от работодателя к рынку кандидатов и компаниям приходиться бороться за тех людей, которые есть на рынке, а руководителям использовать широкий набор инструментов для обеспечения эффективности персонала.

Как бизнес консультант я постоянно сталкиваюсь с необходимостью повышения эффективности бизнеса на Системной основе. Поэтому тема, которую я хочу затронуть сегодня– рост прибыли и улучшение бизнес показателей с помощью вовлечения персонала.

Меня удивляет то, что средний и малый бизнес не использует малобюджетные инструменты бизнеса, которые активно использует крупный бизнес для улучшения своих финансовых показателей. Речь идет о вовлечении. Поскольку, задача руководителя обеспечить генерирование прибыли, то вполне естественно, что для руководителя желаемым результатом работы компании является конкретная цифра в годовом отчете. Вопрос лишь в том, как ее получить, ведь руководитель достигает результатов руками (сердцами и головами) своих подчиненных.

Как лидеры рынка обеспечивают рост прибыли фактически без бюджета?

Сотни различных исследований (начиная с Gallup до BCG, и др. ), свидетельствуют, что у компаний с высоким уровнем вовлеченности сотрудников уровень операционной прибыли в 3 раза выше (!), чем у аналогичных компаний, с низким показателем уровня вовлеченности персонала. Эти компании растут почти в 2 раза быстрее, а соотношение вовлеченных и невоволеченных сотрудников 10:1, в то врем как у средних по рынку компаний показатель вовлеченных и невоволеченных сотрудников 2:1.

Вы знаете, еще какой – либо малобюджетный инструмент, который бы позволял обеспечить показатель EBIT margin в 3 раза выше?

У нас, безусловно, не принято верить всяким там «британским учёным». Принято считать, что у наших сотрудников другая мотивация, чем у них там, на Западе, поэтому мы перепроверяем статистику на наших проектах (наша собственная статистика база существенно меньше), но в среднем, картина у нас получается похожая. Фактически в среднестатистической компании всего 10-12% сотрудников, активно вовлечены, а 50% работают в пол - силы. Представьте себе, как играла бы футбольная команда, если бы только 12% игроков были бы по-настоящему вовлечены в игру, а остальные на поле думали об отпуске или о том, что прочли в Интернете, лениво топчась с мячом на игровом поле.

Получается, что минимально 50% - сотрудников не заинтересованных в успехе компании, не удовлетворенных работой, не видящих перспектив личного и профессионального развития, не принимающих активного участия в решении задач компании. Это означает, что каждый такой сотрудник тратит в среднем около половины своего времени на занятия, не имеющие никакого отношения к работе. Для бизнеса это означает, что сотрудники используют только 50% своего времени и возможностей, а остальные 50% (которые вы оплачиваете!), сотрудники тратит на занятия, не имеющие никакого отношения к работе: «зависание» в интернете, разговоры «ни о чем» с коллегами и другие действия, которые выполняются только ради того, чтобы убить время. Учитывая, что в компаниях около 50-60% операционных затрат (за исключением себестоимости продукции) это расходы на персонал, очень важно получить доступ к 50% возможностей (остающихся незадействованными из-за того, что люди работают вполсилы) и направить энергию сотрудников на повышение эффективности работы. Это позволит фактически удвоить результат без бюджета. Именно поэтому среди ТОП 10 HR тенденций, тенденция № 1 — индивидуализация подходов к мотивации, выход на первый план задачи управления вовлеченностью сотрудников.

Поэтому, если Вы не готовы расходовать свой бюджет, но Вам необходимо существенно улучшать финансовые показатели бизнеса – то ВОВЛЕЧЕНИЕ должно стать для Вас решением № 1 в улучшении финансовых показателей.

Когда я впервые увидел статистику, что активное вовлечение персонала обеспечивает в 3 раза выше показатели операционной прибыли, я тогда подумал, что это какая–то золотая жила для роста прибыли и эффективности. С тех пор, прошло много лет, было реализовано множество проектов, обеспечивающие вовлеченность сотрудников и несмотря на непростую экономическую ситуацию вовлечение всегда давало отличный эффект в виде прироста дохода и прибыли, сокращения операционных затрат. Это и есть та возможность для малого и среднего бизнеса обеспечить рост прибыли, о которой владельцы бизнеса часто не задумываются, а если и задумываются, то не понимают, как обеспечить вовлечение.
Ваш отчет о прибылях и убытках отражает вашу способность вовлекать сотрудников для получения результатов.

В чем состоит главная идея управления вовлеченностью персонала?

Где то я встречал метафору, что: «За мотивацию сотрудников отвечают три органа: желудок, мозг и сердце». Желудок — это зарплата, бонусы, условия работы …. Мозг — это развитие, карьерный рост. Сердце — это эмоциональная включенность (каков смысл моей работы в компании, для чего я работаю здесь?).
Любому руководителю необходимо обеспечить рыночную оплату труда, так как при голодном «Желудке» намного сложнее (хотя возможно) добиться высокого показателя вовлечения. А вот с «мозгом» и «сердцем», Вам нужно активно работать. Чтобы сохранить в компании лучших людей, вам необходимо предоставлять им возможность профессионального и карьерного роста. А также создать рабочую атмосферу, которая будет способствовать мотивации, вовлечению и удержанию людей в компании (особенно ключевых сотрудников). Ведь за последние годы значительно увеличивается доля тех сотрудников, срок работы которых в компании составляет шесть и менее месяцев. Это молодые специалисты, которые ожидают интересных проектов, стремятся немедленно занять руководящие должности. Приходя в компанию, они быстро разочаровываются и быстро уходят. А это сотрудники, которые могут обеспечить рост бизнеса сегодня и завтра.
Когда мы говорим, что больше половины сотрудников не вовлечены, обычно руководители склоны считать, что проблема в сотрудниках. В свое время Эдвард Деминг сказал, что в 98% ситуаций, проблема не в людях, проблема в Системе. Именно так, вовлеченность персонала не возникает на пустом месте, нужна Система.

Факторы вовлеченности, которые нужно учесть

Интересное исследование вовлеченности, проведенное консалтинговой компанией Towers Perrin: сотрудникам было предложено выбрать наиболее значимые из 75 потенциальных факторов вовлеченности. Оказалось, что самый важный фактор — уверенность в том, что работодатель искренне заинтересован в благополучии сотрудников. Проявляйте заботу о своих сотрудниках!
К числу основных факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников, относится лидерство и заинтересованность руководства в благосостоянии своих сотрудников, перспективность работы и возможности карьерного роста. Такие руководители – лидеры, большую часть своего времени, внимания и сил уделяют общению с сотрудниками: проводят встречи, лично приветствуют принятых на работу новичков, обсуждают с сотрудниками цели и задачи компании, с уважением относятся к своим подчиненным. Ведь лидерство начинается с руководителя и топ-менеджмента, который определяет стратегию и доносит её до сотрудников, чтобы всем было понятно, куда идёт компания. А сотрудники получают возможность проявлять себя в работе, развиваясь и достигая своих личных целей, принося прибыль компании. Это особенно важно в кризисные времена, когда неопределённость нарастает. Отсутствие стратегии или непонимание стратегии сотрудниками губительно для их вовлеченности.

Вовлеченность персонала базируется на трех основных «китах»:

1. наличие мотивирующих целей,
2. автономности в работе,
3. возможности расти профессионально и по карьерной лестнице, а также дополнительных элементах, как – отличное руководство, хорошая рабочая атмосфера.

Конечно же, важно иметь возможность влиять на развитие компании и участвовать в принятии решений, получать обратную связь и иметь доверие к руководителям.
Что необходимо сделать руководителю, чтобы начать управлять вовлеченностью сотрудников. Комплексная Система внедрения вовлеченности, включает решение 7 основных задач:

1. Сформировать амбициозную рыночную цель, например стать лидером какой-то ниши (для продвинутого уровня – лидером рынка, быть № 1 на рынке «…..» ). Это важно с точки зрения мотивации людей «Делать что то значимое»;
2. Сформировать для компании краткосрочную цель – Приоритет в работе на ближайший год (квартал). Это важно, чтобы работать сфокусировано над самым Главным;
3. Сделать каскад целей и цели – Приоритета до каждого менеджера. Связать личные Kpi с оплатой труда. Это и автономия и связь оплаты с результатами;
4. Внедрить Проекты улучшения бизнес процессов компании / решения ключевых Проблем бизнеса. Начать с ТОП менеджмента и назначить их ответственными за бизнес процессы верхнего уровня (Продажи, производство, логистика…) и вести их постоянное улучшение (сокращение потерь, улучшение качества…);
5. Обучать развитию необходимых профессиональных навыков и дать возможность делать карьеру сотрудникам, которые инициативны и обладают потенциалом;
6. Хвалить, поощрять, награждать, создавать позитивную атмосферу;
7. Необходимо делать опросы вовлеченности…. И по факту проводить работу с теми факторами, которые препятствуют активному вовлечению.

Работа с выстраиванием Системы вовлечения в компании начинается с активной работы именно с теми 10-12% персонала, который по статистике активно вовлечен. Они ориентированы на развитие и карьерный рост, и именно они являются двигателями перемен в компании. Их нужно выявить и установить им конкретные цели, связанные с развитием бизнеса и решением ключевых проблем / задач компании (сокращение затрат, оптимизация бизнес процессов, поиск драйверов роста компании и т.д). Необходимо эти задачи связать с переменной частью оплаты труда (Kpi – мотивация). Также этим сотрудникам нужно давать Проекты развития бизнеса. Они должны возглавить или стать участником таких коротких Проектов до 90 дней. Опять таки эти проекты нацелены на рост продаж / сокращение затрат / оптимизацию бизнес процессов… Обычно такие проекты должны быть у каждого ТОП менеджера и менеджера и они связываются с ответственностью за конкретный бизнес процесс верхнего уровня – продажи, производство, логистика, финансы….

Есть Проблема в бизнесе (найти возможности роста, оптимизация процессов…) – собери команду, найди руководителя проекта и добровольцев, которые возьмутся за ее решение и начни Проект… Реализация таких проектов позволяет сотрудникам набираться опыта и развивать лидерские качества.

Индивидуальные планы развития. Планирование такого развития должно выполняться на регулярной основе (хороший период для планирования — квартал). Должен осуществляться контроль реализации планов развития.

В качестве нематериальной мотивации реализуется целый ряд HR-мероприятий. Одни направлены на создание соревновательной атмосферы (ежеквартальные рейтинги участников, конкурс «Лидер инноваций»….), вручение грамот, кубков, подарков…. Самым главным элементом нематериальной мотивации является прямое влияние участия сотрудников в «Фабрике идей» на их карьеру. Инноваторы включаются в кадровый резерв и на порядок быстрее продвигаются по служебной лестнице.
Когда сотрудники участвуют в разработке идей для бизнеса это становиться залогом успешного воплощения этих проектов в жизнь. Сотрудники начинают воспринимать планы развития компании как свои собственные, а не продиктованные сверху, что способствовует повышению вовлеченности и ответственности персонала даже при выполнении самых сложных задач.
Также необходимо постоянно отслеживать уровень удовлетворенности своих сотрудников и знать, какие факты на это влияют. Создайте «Команду», основная задача которой будет консультирование руководства компании по поводу вовлечения. Выдвиженцы «из простых сотрудников» делятся своими соображениями относительно планируемых в компании нововведений и предлагают свои идеи, лучшие из которых затем обсуждаются с руководством.

Когда вы хотите улучшить показатели, используйте инструменты вовлечения и сделайте следующее…

Соберите команду менеджмента и попросите перечислить все самые ключевые проблемы в Вашем бизнесе. Проведите круглый стол, в ходе которого сам собственник в доверительной обстановке проведет беседы о перспективах развития и озвучит проблемы. При этом выслушайте все мнения, попросите принять участие в проблемах добровольцев. После этого выберите одну - две самых приоритетных задачи. Найдите одного – двух добровольцев, которые возглавят этот проект и возьмутся за решение этих проблем. Пусть лидеры наберут команду проекта. Обозначьте им цели проекта и сроки. Дайте им 3 недели на изучение проблематики и то, чтобы предложить решение. Таким образом, у вас будет сформирована команда для решения проблем, с которыми Ваша компания столкнулась. Так как команда создавалась на добровольных началах, все участники будут чувствовать себе расковано. Участники команды обсудят свое видение решения проблемы. По факту предложенного решения – дайте им карт- бланш, пусть берутся за ее решение.
По факту решения проекта – нужно вознаградить участников (бонусы, приз….). Через месяц повторите процедуру….

Если Вам, как руководителю нужно значительно повысить прибыль и улучшить финансовые показатели бизнеса, начните Системно управлять вовлеченностью.
Вы конечно, можете и не заниматься вовлечением. В этом случае бюджет на персонал нужно будет значительно увеличить, чтобы платить зарплату существенно выше рыночной и удерживать в команде лучших. Альтернатива этим затратам есть малобюджетный способ – вовлечение персонала, который бы мы Вам и рекомендовали использовать.

Желаем Вам создать команду из 100% вовлеченных сотрудников!
Для тех, кто захочет улучшать финансовые показатели бизнеса с помощью вовлеченности – рекомендую тренинг «Абсолютная вовлеченность….»

Автор статьи: Игорь Немировский