Оплата труда по результату: KPI-МОТИВАЦИЯ

On Line 4 занятия по 2,5 часа:

1 марта 18.30-21.00
20 марта 9.30 – 15.00
3 апреля 18.30-21.00
 
«Оплата по результату» - тренинг, который Инна Старожукова и Игорь Немировский проводят уже порядка 10 лет и за это время тренинг не только не потерял своей актуальности, а приобрел еще больший интерес, как среди собственников бизнеса, так и менеджмента компании. 
 
Поэтому, тренеры разработали новую программу, основу которой составляет опыт последних 5-ти, самых интересных, проектов по разработке и внедрению KPI-мотивации. Это опыт внедрения KPI-мотивации для сети магазинов, двух производственных компаний, компании из сферы услуг и проектной компании. На тренинге  будем рассматривать:
  • конкретные должности, включая, разработку самих KPI, 
  • расчет бюджета фонда оплаты труда, 
  • определение соотношения ставки и бонуса для различных должностей, 
  • что делать, когда приходиться делить ставку или когда повышать оплату труда не из чего 
  • как быть, когда прибыль падает, а оплату труда нужно повышать
  • что делать, когда нормы не можем установить,
  • и конечно, как преодолеть сопротивление сотрудников, связанное с нежеланием работать по системе KPI-мотивации,
  • а так же тренеры щедро поделятся своим опытом, доступно, «без воды»  и «общих фраз»
Для кого:  Программа  предназначена руководителям и топ-менеджерам компаний, руководителям подразделений и HR-специалистам, ответственным за разработку и внедрение систем оценки и  материального и нематериального стимулирования персонала.
 
Участникам тренинга будет предоставлен богатый Практический материал от тренеров с примерами мотивационных листов вместе со справочниками показателей для различных должностей.
 

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

ЗАНЯТИЕ 1. СВЯЗЬ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ С KPI-МОТИВАЦИЕЙСЕРВИСНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Модель рассматривается на примере финансовой службы
Как измерить эффективность работы сервисных служб: KPI-эффективность
Как измерить качество работы сервисных служб KPI-эффективность
Как измерить качество исполнения функционала: документ Результ-функция
Как измерить стандарты работы
Соотношение ставки и премии для сотрудников сервисных служб
За что платят премии сотрудникам сервисных служб
Примеры показателей для финансовых служб: фин.директора, гл.бухгалтера, бухгалтера, кассира
Примеры показателей для HR-служб: рекрутёр, директор по персоналу, менеджер по персоналу
Примеры показателей для сисадмина, программиста
Примеры показателей для службы внутреннего аудита и службы экономической безопасности

ЗАНЯТИЕ 2,3: УПРАВЛЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИЕЙ СТРАТЕГИИ И ОПЕРАЦИОННЫХ ЦЕЛЕЙ. 

Каскад стратегических и операционных целей, связь с бонусированием. Kpi -мотивация: оплата за результат от Топ-менеджмента
 
С чего начинается KPI-мотивации: постановка целей бизнесу. Цели компании и основные показатели эффективности
Последовательность разработки  системы KPI-мотивации
Уровни развития компании и зоны ответственности сотрудников
Преимущества и выгоды системы KPI-мотивации
Ситуация: Почему план продаж выполняется, а денег на выплату премий нет
Ситуация: Почему план продаж выполняется, маржа падает
Ситуация: план продаж не выполняется, а премиальный фонд есть. Показатели результатов и опережающие показатели
Преимущества и недостатки зарплатной формулы «% от продаж, маржи, прибыли»
Преимущества и недостатки бонусной системы оплаты труда
Как перейти от оплаты «% от продаж» на бонусную систему
Ситуация: как внедрять KPI, когда есть сложности с определением норм
 
Как определить,  кто и за какие показатели отвечает
Как определить зоны ответственности по финансовым показателям: матрица финансовой ответственности и модель Dupont
Ответственность менеджеров за доходы, расходы, прибыль
Ответственность за оптимизацию оборотного капитала
Как определить зоны ответственности по нефинансовым показателям: BSC и процессные показатели
Как минимизировать конфликты между подразделениями, когда достижение показателей одним отделом мешает достижению показателей другим. Матрица взаимных обязательств
 
Показатели эффективности затрат на персонал, как оценить инвестиции в персонал
Как сбаланисировать рост прибыли и фонда оплаты труда. Бюджет расходов на ФОТ . Финансовая модель компании, расчет фонда оплаты труда, численности и источники повышения фонда оплаты труда
Ситуация: у компании прибыли нет, а все заработали премии
Бюджет фонда оплаты труда: расчет численности и затрат на персонал, статьи затрат на персонал
Связь HR-бюджета с бюджетами других подразделений
Базы (драйверы) расчета премиального фонда
 
Примеры KPI мотивации:
KPI для отделов продаж
KPI для отдела закупок 
KPI для транспортно-экспедиционной службы
KPI производства
KPI юридических служб

ЗАНЯТИЕ 4. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА. НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ И БЕЗБЮДЖЕТНАЯ МОТИВАЦИЯ

Как обеспечить вовлечение персонала
Как увеличить ПРИБЫЛЬ компании за счет вовлечения сотрудников. Прямая зависимость прибыли компании от вовлеченности. Считаем недополученную прибыль: расчет убытков от каждого невовлеченного сотрудника;
Оцениваем Вовлеченность – 20 факторная модель;
Работаем с драйверами роста вовлеченности;
План действий
 
Как мотивировать без бюджета: получение выдающихся результатов от обычных людей
Как «Зажечь» ваших людей. 3 ключевых мотиватора для персонала в целом и тенденции мотивации в компаниях Украины.  Рейтинг из 5 ключевых мотиваторов на рынке;    
Управление поколениями «Фактор Y»;
Персональная мотивация. 12 мотивационных типов сотрудников. Как их определить? Что мотивирует и демотивирует каждый из типов? что «движет» каждым сотрудником.  «Карта управления сотрудником на 1 странице А4»
Работа соответствующая сильным сторонам человека
Личностный и профессиональный рост. Индивидуальный План развития. Какие Навыки буде  развивать в этом году каждому.
Карьера. Строим карьеру каждому, выбор пути развития: «Путь менеджера»  и «путь специалиста». Развитие в карьере менеджера «из менеджера …в директора»
10 по-настоящему работающих способов нематериальной мотивации для современных сотрудников.
Работа на полной мощности. Как без бюджета увеличивать эффективность людей на 31-37%; Атмосфера. 
На пике возможностей. Матрица сильных и слабых сторон. Предоставить работу, соответствующую сильным сторонам сотрудника. Система «Найди себя в компании»; 
План развития Персонала. Скамейка запасных; «Прошивка Индивидуального плана развития и  «Зон роста»». Развитие стратегически важного навыка; 
Что делать с теми, кто не справляется со своими задачами

 

Задайте все интересующие Вас вопросы по телефону:

096 564 77 99

Через форму обратной связи или по E-mail: 
inna.starozhukova@logolex.com.ua