Проблема отсутствия мотивации или почему и «кнут» есть, и «пряник» есть, а результата - нет
Автор статьи: Инна Старожукова,
Бизнес-тренер, консультант
«Повышение эффективности и мотивированности персонала»
Одна из самых распространенных жалоб руководителей, которые нам приходится слышать на тренингах - полное отсутствие мотивации у сотрудников компаний. Люди работают с «тусклыми» глазами, не проявляют инициативу, избегают ответственности, сопротивляются всему новому. И все это происходит на фоне активного использования руководством всевозможных способов повышения мотивации: бонусов, продвижения по службе, корпоративных мероприятий для сплочения коллектива и т.д. Но, не смотря на все прилагаемые усилия, люди не демонстрируют той отдачи в работе, на которую рассчитывает руководство: нет нужной эффективности, нет необходимого качества, нет, в конце концов, той энергии, которая так необходима, чтобы компания выжила и пережила кризисное время, оставалась компанией №1 для своих клиентов и добивалась лучших показателей.
В чем же тут дело? Неправильно подобранные «кнуты» и «пряники», не те люди?
На этот вопрос мы попытаемся ответить в данной статье.
Прежде всего, давайте разберемся с тем, что мы привыкли считать мотивацией. Как вызвать в людях стремление, даже жгучее желание работать больше, качественней, умней и с более высокими показателями? Конечно же, первое, что приходи на ум – это денежное вознаграждение: бонусы за достижение личных показателей (KPI-мотивация) и премии по итогам года без привязки к личному результату, разного рода соцпакеты и другие «пряники». Вознаграждать за хорошее, наказывать за плохое, тщательно контролировать, дабы они не отлынивали от работы – по мнению большинства это и есть лучший способ, и чуть ли не «классика» мотивации.
Да, действительно, этот способ мотивации, условно назовем его «сделай А - получишь В», является распространенным и привычным. Для категории людей, которые должны выполнять свою работу в соответствии с регламентами, инструкциями, он - оправдан и эффективен.
Несколько иначе обстоят дела с людьми, занятыми творческой и интеллектуальной деятельностью, от которых зависит создание и развитие новых бизнес-направлений, продуктов т.д. Этим «кадрам» денег недостаточно, и добиться от них максимальной отдачи посредством одних только стимулов практически невозможно.
Существует несколько причин, по которым одних только материальных стимулов часто бывает недостаточно для повышения мотивации сотрудников.
- Во-первых, деньги вызывают всплеск работоспособности всего на несколько дней (в зависимости от суммы), после чего работоспособность возвращается к привычному уровню. И самое важное - человек, мотивируемый только деньгами и другими стимулами, теряет интерес к выполняемой работе.
- Во-вторых, «кнуты» и «пряники» вызывают привыкание и приводят к ситуации, когда люди шага не сделают, пока им не обозначишь бонус или не напугаешь – лишу премии, уволю и т.д. Заплатив за какую-либо работу один раз, вы уже не сможете в будущем заставить сотрудника сделать ту же работу бесплатно либо за меньшие деньги, не снизив при этом его мотивацию. Если же платить за нее снова и снова, сотрудник постепенно начинает воспринимать это не как вознаграждение, а как данность, то есть - происходит привыкание. «Пряник» перестает обладать мотивирующей силой (как в анекдоте про «бракованные» воздушные шарики, которые не радуют). И руководители вынуждены платить все чаще и чаще, больше и больше до тех пор, пока платить уже не из чего.
- В-третьих, озвучивая человеку, что он получит, если будет работать хорошо (положительное подкрепление) или что его ждет, если он сделает что-то плохое (негативные последствия), вы фокусируете его внимание на последствиях, а не на самой работе. В поле его зрения находиться «кнут и пряник» и мозг человека начинает работать исключительно на то, как гарантированно получить бонус или избежать негативных для себя последствий. Будьте уверены, в случае неудачи у него будет готова 1000 и 1 причина того, почему ничего не получилось. Сама работа при этом отходит на второй план. Человек привыкает к мысли, что все дело в деньгах или в избежании наказания, а не в тех супер-результатах, которых может достичь он (компания, отдел), если будет работать более эффективно и качественно. Иными словами, люди, мотивированные «кнутами и пряниками» мыслят более узко, что вполне приемлемо для работы с заранее известным алгоритмом и прописанным бизнес-процессом, но пагубно для людей, которые должны экспериментировать, создавать, развивать, искать в работе новые подходы и нестандартные решения.
Есть ли выход из этой ситуации? Разумеется, есть. И зачастую это намного более эффективный и менее затратный способ повысить отдачу от работников, чем традиционное денежное вознаграждение.
Необходимо повышать внутреннюю мотивацию людей, что на практике означает следующее:
- Человек должен испытывать интерес к работе и радость от выполнения работы.
- Работа должна стать для сотрудника приятным времяпрепровождением.
- Работа должна быть наполнена глубоким смыслом, когда вы, как руководитель, подчиняете работу сотрудника более глобальным, желательно, социально ориентированным целям компании.
- Главным вознаграждением человек должен считать для себя достигнутые результаты в работе, которыми можно гордиться, а бонусы и другие стимулы для него должны быть вторичными – как способ признания его заслуг.
- «Кнуты» и «пряники» в основном использовать только для людей, которые выполняют рутинную, стандартизированную работу. Люди, чья эффективность зависит от того насколько они дотошно, методично, скрупулезно соблюдают регламенты и инструкции.
Более конкретно о способах повышения внутренней мотивации читайте в следующих статьях.
Тренинг: «Как добиваться пиковой эффективности с помощью правильной системы KPI-мотивации»
При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт www.beleader.com.ua обязательна
