Результативный менеджмент и персонал. Как добиться максимума
Автор статьи: Инна Старожукова
Бизнес-тренер, консультант
Руководитель направления "Результативный персонал"
Каждый руководитель сегодня задумывается о том, как добиться максимума от своих сотрудников. Как сделать, чтобы люди работали на пике своих возможностей и могли добиваться достаточно амбициозных целей бизнеса. Эта задача не является банальной, но она вполне решаема. Ее решение нужно рассматривать через призму 3-х ключевых элементов:
- Подбор людей, которые способны добиваться отличных результатов, особенно руководителей. Понимание критериев, по которым оценивать и подбирать таких людей, как их обучать и развивать.
- Постановка амбициозных целей и измерение результатов работы сотрудников. 3D оценка каждого сотрудника.
- Умение зажечь людей через признание и вознаграждение людей с лучшими результатами, в том числе через понимание ключевых мотиваторов каждого, а также сильных и слабых сторон.
Способность руководителя добиться максимальной отдачи от своих людей является основной предпосылкой для построения успешного бизнеса. В свете этого возникает несколько практических вопросов:
• Как понять руководителю кто будет результативным на каждой из руководящих должностей?
• По каким критериям выявлять и отбирать людей, которые способны добиваться результатов?
• Где искать результативных людей, особенно менеджеров?
• Сколько им платить и за какие результаты?
• Как их мотивировать?
Прежде всего, нужно вспомнить аксиому менеджмента о том, что невозможно управлять тем, что невозможно измерять. Поэтому, для того, чтобы начать управлять результатами бизнеса и формированием команды эффективных менеджеров, а также сотрудников, мы должны научиться измерять как само достижение результатов, так и персонал компании.
Каждая компания покупает те результаты работы, которые она готова оплачивать как у генерального директора, так и каждого сотрудника своей компании. Естественно, компания имеет желание купить отличные бизнес результаты у генерального директора. В свою очередь, генеральный директор должен приобрести высокие результаты у руководителя каждого подразделения. А каждый руководитель подразделения покупает необходимые результаты у рядовых сотрудников. Компания превращается в супермаркет результатов, в котором каждый руководитель сам определяет какие результаты он готов выбрать и оплатить. Эффективность управления, как бизнесом, так и каждым подразделением заключается именно в том, чтобы купить максимально высокий результат за минимально возможные деньги. Проблема заключается в том, что не каждый менеджер или сотрудник способен выдавать те результаты, которые ожидает компания независимо от того, сколько компания платит этим людям. Другими словами, «Жигули» никогда не будут показывать те результаты, которые выжимают из автомобилей в гонках «Формулы 1».
Вопрос получения высоких результатов от своего генерального директора в первую очередь должен беспокоить владельцев бизнеса. Только они могут задавать тон и «поднимать планку» ожидаемых результатов. Если они этого не сделают, то по нашему опыту, 90% первых лиц с удовольствием согласятся на достижение абсолютно посредственных результатов. Это то, что приводит к упадку большинство бизнесов. Собственники сами запускают систему, которая работает против них. Только у них есть огромные возможности и рычаги сделать компанию выдающейся или посредственной.
Подняв «планку» ожидаемых результатов бизнеса очень высоко, вас станет заботить вопрос о том, а кому под силу справиться с данной задачей. Если рассмотреть аналогию со спортом, то когда тренер готовит команду «лиги чемпионов», он набирает в команду мастеров спорта и выдающихся спортсменов, а не любителей, которым тоже нравиться этот вид спорта, но они не готовы пахать с утра до ночи в течении многих лет, чтобы добиться выдающихся результатов. В бизнесе, владельцы успешных бизнесов поступают аналогичным образом. Они начинают с того, что устанавливают высокие амбициозные цели для бизнеса (и личные) – задают стандарт ожиданий. После этого они ищут того руководителя, который их может воплотить. Нередко, таким человеком оказывается совсем не тот руководитель, который занимает эту должность в настоящее время. Владельцы ставят задачу первому лицу компании сформировать сильные команды менеджмента. Только после этого, «лед тронется» и компания сделает первые шаги в построении высокоэффективного и конкурентоспособного бизнеса.
Самое интересное, что самая большая проблема владельцев состоит не в том, сколько заплатить такому руководителю. Это, зачастую, не принципиально. Так как высокая оплата труда, автоматически должны окупаться высокими результатами работы этого человека. Но так бывает не всегда. Поэтому задача владельца состоит в том, где его найти и по каким критериям отобрать? Мы вернемся к этому вопросу чуть позднее.
От чего зависит успех бизнеса?
А сейчас давайте посмотрим, что произойдет, когда вы найдете высокоэффективного руководителя. Чтобы добиться установленных амбициозных целей, руководителю компании необходимо подобрать команду таких же результативных ТОП менеджеров на ключевые позиции. А команде ТОПов нужно подобрать результативных менеджеров среднего звена. Таким образом, владельцы выстраивают систему, в которой каждое звено менеджмента, для того, чтобы соответствовать ожиданиям, должны выстроить аналогичную систему на своем уровне. Это все приводит к качественному обновлению компании. При том, что около 70-80% штата компании может быть сохранено.
Успех всего бизнеса и его владельцев будет целиком зависеть от 20% ключевого менеджмента и, в первую очередь, от правильно подобранного руководителя компании. Потому как, если вы подобрали себе команду «лиги чемпионов» - 20% таких менеджеров, то они вам будут выдавать результаты возможно даже на уровне лучших лидирующих на рынке компаний. Они подберут себе команду лучших сотрудников, которые также будут соответствовать высоким стандартам этих менеджеров.
Поэтому ваш успех, как владельцев бизнеса, опирается на эти 20% менеджмента. И вы, либо решите эту задачу на отлично, либо нет. В первом случае вашим призом станет успешный, высокоэффективный и высокорентабельный бизнес. В последнем, вы имеете большой шанс, в долгосрочной перспективе, лишится бизнеса по причине его слабой конкурентоспособности. Поэтому направляйте свои основные усилия на выстраивание высокоэффективной команды, все остальное для вас вторично. Будет правильный руководитель и команда, будут результаты.
Как определить критерии, по которым необходимо отбирать менеджмент компании?
Из критериев можно предложить несколько основных:
- Способность добиваться высоких результатов;
- Способность формировать высокорезультативные команды;
- Наличие стратегической ориентации и видения развития бизнеса;
- Личная энергия и способность мотивировать людей;
- Способность трансформировать бизнес и вывести его на новый уровень;
- Желание учиться;
- Умение оценивать и развивать людей.
Это не единственные критерии, но ключевые по которым обычно отбирают руководителей и менеджмент в компанию. Некоторые компании дополняют своими критериями, которые характерны для конкретной компании в конкретный период времени. Но если владелец, подбирая кандидата на должность, рассматривая претендентов как внутри компании, так и вне ее сможет по какому-то из претендентов ответить везде «да», вероятно это достойный кандидат. Главное, получить примеры, подтверждающие эти качества из истории претендента. Формируя шкалу оценки по каждому критерию можно использовать следующие: «1- очень высокий уровень», «2 – средний», «3- низкий». И когда, вы проставляете оценку «1» по критерию «способность добиваться высоких результатов», это означает, что данный руководитель мог обеспечить прирост продаж в 20-30% и более, когда отрасль росла на 5%, а рентабельность продаж по операционной прибыли 15%, при среднеотраслевом показателе, скажем, 10%.
То же относится и к другим критериям.
Где искать результативных руководителей и менеджеров?
Поиск менеджмента можно вести как внутри компании, так и вне ее. Важно, чтобы конкретный человек мог быть оценен по указанным критериям и получил по данной оценке высокие показатели. Если подтверждения высокой результативности и других критериев оценки подтвержденных нет, лучше поискать того претендента, где эти результаты подтверждены. Ошибка для подбора первого лица компании и ключевых ТОПовых должностей обойдется очень дорого.
Как измерять работу каждого сотрудника?
Работу любого сотрудника можно измерять используя всестороннюю 3D оценку, которая включает:
- Оценка выполнения поставленных целей и показателей их эффективности – KPI работы сотрудника;
- Оценка выполнения Стандартов работы, которые установлены для конкретной должности;
- Оценка выполнения Проектов или поручений, которые были поручены сотруднику.
Эти 3 составляющие дают возможность исчерпывающей оценки любой должности компании.
Как зажечь людей и добиться от них максимума.
Что нужно понимать с точки зрения мотивации людей и для достижения их пиковой эффективности?
Для достижения пиковой эффективности людей нужно обеспечить несколько ключевых моментов:
• Понимание их сильных и слабых сторон;
• Понимание ключевых мотиваторов;
• Мотивация как материальная так и нематериальная;
• Связь достижения целей с оплатой за результат;
• Передача полномочий и ответственности;
• Новые Проекты.
У каждого человека есть свои сильные и слабые стороны. Задача руководителя выявить сильные стороны и поручать работу в соответствии с их сильными сторонами.
Слабые руководители видят суть своей работы в нахождении и искоренении слабостей своих подчиненных. Эффективный руководитель придерживается совершенно другого подхода. В том случае, когда работа, которую поручают сотруднику, основана на его сильных сторонах, то его эффективность повыситься многократно. Поэтому первое правило руководителя – поручать работу, исходя из сильных сторон человека. Для этого, вам необходимо знать каждого своего подчиненного, как свои пять пальцев. Задача руководителя выявлять и оттачивать сильные стороны своих подчиненных. Нужно помнить об уникальности каждого человека и использовать это на полную.
Вам как руководителю необходимо выяснить, что движет каждым из ваших подчиненных, что побуждает к пиковой эффективности и мотивирует.
Одному нужно бросить вызов, постоянно подначивать, иначе он не выложиться на сто процентов. Другой и с места не двинется, пока на него не наорешь, потому, что это его и мотивирует. Многие руководители, когда говорят, что тот или иной сотрудник не мотивирован, считают, что ему нужно повысить зарплату. Но это не так. Каждого мотивирует в конкретный момент времени, что-то свое.
Существует несколько ключевых мотиваторов:
• Оплата труда;
• Возможность сделать карьеру;
• Отношения на работе;
• Хороший коллектив;
• Стабильность;
• Возможность обучаться чему-то новому.
В определенный промежуток времени для каждого человека существует один основной мотиватор и несколько вторичных. Вам очень четко нужно понимать основной мотиватор. Именно, он или их сочетание будет стимулировать пиковую эффективность сотрудника. Но, в любом случае, как руководитель, вы должны добиться того, чтобы работа всего менеджмента компании оценивалась по результатам, исходя из тех целей и KPI, которые установлены как для компании, так и каскадированы на все уровни управления. Вы должны платить за результаты менеджменту, а еще лучше каждому сотруднику компании. А для того, чтобы люди были максимально вовлечены в деятельность компании, вы должны сформировать амбициозные цели для них и дать полномочия для их достижений. Также людей мотивируют новые начинания и проекты. Хотите повысить мотивацию – начните новый проект: по улучшению сервиса компании, повышению эффективности, снижению себестоимости, повышению качества…
Обязательно сделайте межфункциональные команды для реализации этих задач. Это позволит не только повысить мотивацию и улучшить результаты компании, но выявить эффективных и талантливых сотрудников, которые могут в дальнейшем занять менеджерские должности.
Нематериальная мотивация. Сделайте атмосферу в компании более радостную, привнеся больше поощрений и, по возможности, больше юмора. Определите, что вы хотите поощрять в компании: высокую эффективность, великолепное обслуживание клиентов, инновации…. Или что либо еще. Когда определите, что будете поощрять – сделайте номинации и начните поощрять людей. Поощряйте за «высокую эффективность», за «выдающийся сервис», за «…..». Поощрите по итогам недели, по итогам месяца и года. Это покажет людям, что их работа видна и ценна. Это повысит мотивацию и моральный дух в коллективе, особенно, учитывая, что это обойдется компании совершенно недорого.
Статья опубликована в журнале "Новости менеджмента" №3 (39) 2014
При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт Академии Развития Лидеров www.beleader.com.ua
