Связь целей бизнеса и сотрудников: MBO формат и KPI – мотивация
КАК УДЕРЖАТЬ ПРИЕМЛЕМУЮ РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ БИЗНЕСА
Эффективность персонала фактически в каждой Украинской компании ниже их западных коллег в среднем в 3-4 раза. Рыночные тенденции таковы, что из года в год растут затраты на все виды ресурсов – электроэнергия, топливо, газ…. Это требует постоянного повышения эффективности и производительности (выручка на 1 сотрудника, прибыль на 1 сотрудника) персонала из года в год, чтобы хоть как-то удерживать приемлемую рентабельность бизнеса и его конкурентоспособность. Это невозможно сделать до тех пор, пока компания не начнет измерять эффективность работы каждого с помощью метрик эффективности (Kpi) и не свяжет результат работы сотрудника с его оплатой туда.
Более того, компании очень важно понимать какие сотрудники являются самыми эффективными (категория «А»), кто показывает среднюю эффективность (категория «В»), а кто вообще плетется в хвосте и не достигает запланированных результатов (категория «С»). Каждой из этих групп сотрудников нужно по-разному управлять, платить и мотивировать.
В тоже время Украинский бизнес укрупняется, а вместе с масштабом увеличивается и сложность управления, соответственно руководителю и менеджменту компании приходится решать все более нестандартные и сложные задачи, как конкурировать с крупными игроками. И в этой ситуации важно не тратить время на второстепенные задачи, а сфокусироваться на Приоритетах - самых важных для бизнеса вопросах. Это практически невозможно сделать при отсутствии в компании системы управления по целям (МВО), которая позволяет распределить зоны финансовой ответственности (рис.№1), привести в соответствие оплату труда и отслеживать основные показатели результатов деятельности бизнеса и каждого отдельного сотрудника.
Более того, компании очень важно понимать какие сотрудники являются самыми эффективными (категория «А»), кто показывает среднюю эффективность (категория «В»), а кто вообще плетется в хвосте и не достигает запланированных результатов (категория «С»). Каждой из этих групп сотрудников нужно по-разному управлять, платить и мотивировать.
В тоже время Украинский бизнес укрупняется, а вместе с масштабом увеличивается и сложность управления, соответственно руководителю и менеджменту компании приходится решать все более нестандартные и сложные задачи, как конкурировать с крупными игроками. И в этой ситуации важно не тратить время на второстепенные задачи, а сфокусироваться на Приоритетах - самых важных для бизнеса вопросах. Это практически невозможно сделать при отсутствии в компании системы управления по целям (МВО), которая позволяет распределить зоны финансовой ответственности (рис.№1), привести в соответствие оплату труда и отслеживать основные показатели результатов деятельности бизнеса и каждого отдельного сотрудника.
Рисунок №1. KPI-зоны ответственности
РОСТ ОПЛАТЫ ТРУДА СВЯЗАТЬ С РОСТОМ ЛИЧНЫХ ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ
Практика показывает, что управление бизнесом и каждым отдельным сотрудником на основе ключевых показателей эффективности (KPI) является одной из наиболее совершенных таких систем, так как позволяет обеспечить заинтересовать людей в достижении необходимых результатов, обеспечить высокую производительность при минимальных затратах. За счет чего? Создается такая модель оплаты труда, при которой ее рост связывается с ростом финансовых результатов сотрудника и главным условием является то, что, что оплата премий и бонусов формируется за счет дополнительно полученной прибыли.
Система управления эффективностью бизнеса с помощью KPI-мотивации решает три ключевые задачи:
Система управления эффективностью бизнеса с помощью KPI-мотивации решает три ключевые задачи:
- Повысить результативность сотрудников, следствием чего становиться достижение компанией запланированных результатов (рис.2).
- Обеспечить систему контроля функционирования процессов, оборудования, людей для оценки результатов их текущей деятельности и последующего улучшения их работы
- Обеспечить высокую эффективность персонала и максимальную отдачу за счет оплаты труда в привязке к личным результатов.
Рисунок 2. Оценка запланированных результатов бизнеса
Преимущества системы KPI-мотивации:
- Внедряя систему KPI-мотивации можно управлять по конечным результатам, что существенно снижает время руководителя.
- KPI-мотивация позволяет контролировать и оценивать результаты работы каждого сотрудника и в соответствии с достигнутыми результатами выплачивать премию.
- KPI-мотивация дифференцирует оплату труда в зависимости от заслуг. Это обеспечивает мотивацию сотрудников (стимулы), потому что люди понимают, что именно от их усилий зависит рост их оплаты труда. Пока система оценки результатов работы по KPI нет - все решения о повышении оплаты труда принимаются на основе чьих-то личных мнений и больше похожи на уговоры, чем на объективную оценку заслуг.
- Кроме того, пока нет оценки результатов деятельности по KPI - Вы покупайте время сотрудников, а не результат их работы и далеко не факт, что 100% этого времени люди будут тратить на работу. Когда руководители платят людям фиксированный оклад, они покупают только время сотрудников, а это все равно, что выбрасывать деньги на ветер. Но, чтобы «выжать» из людей максимальную отдачу и особенно и что особенно важно, повысить их материальную ответственность за некачественную, несвоевременную и безрезультатную работу, нужно покупать не время, а результат.
- KPI-мотивация обеспечивает выплату бонусов, когда компания получает дополнительную прибыль, а не так как это бывает в некоторых компаниях – прибыли все ниже, а бонусы исправно выплачиваются сотрудникам. Это говорит о неправильно разработанной системе оплаты труда, которая формируется не от целей компании, а каким-то иным способом (по настроению руководителя).
- KPI-мотивация формирует четкое понимание каким образом оценивать работу того или иного сотрудника. Система оценки по KPI раскладывает по полочкам понятия «эффективный» и «не эффективный» сотрудник.
- KPI-мотивация синхронизирует цели Собственника в росте прибыли и сотрудников в росте оплаты труда, который без продуманного подхода будет уменьшать прибыль, а не увеличивать. В процессе разработки KPI-мотивации мы просчитываем фонд оплаты труда таким образом, чтобы его рост формировался за счет допприбыли (рис.№3).
- KPI-мотивация позволяет оперативно выявить показатели с негативной динамикой, в том числе по EBITDA, в соответствие с которой оценивается работа топ-менеджера.
- KPI-мотивация снижает потери компании. Существует мнение, что люди воруют ровно столько, сколько им недоплачивают. Поэтому, если компания лишает сотрудников возможности заработать больше, предлагая только ставку, то особо предприимчивые сотрудники могут прибегнуть к не популярным способам допзаработка. Именно поэтому важно, предложить такую систему оплаты труда, чтобы сотрудники были максимально заинтересованы в успехах компании и те, кто хотят зарабатывать больше - имели такую возможность.
- KPI-мотивация позволяет усилить коллектив за счет выявления и удержания лучших и вымывания слабых.
Рисунок №3. Модель схемы прибыли
РОСТ ПРИБЫЛИ МИНИМАЛЬНО НА 30%
Внедрение KPI-мотивации позволяет повысить прибыль и эффективность минимально на 30% уже в течении первого года внедрения . При этом 15-20% повышения добиваются 90% всех предприятий уже в течении полугода. Факторы повышения прибыли (рис.4):
1. Постановка более амбициозных планов по следующим показателям:
рост доходов
рост прибыли быстрее роста доходов
рост операционных затрат медленнее роста доходов
повышение оборачиваемости складских запасов
повышение оборачиваемости дебиторки
исполнение заказов клиентов точно в срок
снижение % брака готовой продукции, закупаемых материально-технических ресурсов …
снижение всех видов офисных и производственных потерь времени, материалов …
….
2. Усиление коллектива за счет дифференцированной системы оплаты труда, когда лучшим платят существенно выше. Это в свою очередь приводит к увеличению доли само мотивированных и профессиональных людей
рост доходов
рост прибыли быстрее роста доходов
рост операционных затрат медленнее роста доходов
повышение оборачиваемости складских запасов
повышение оборачиваемости дебиторки
исполнение заказов клиентов точно в срок
снижение % брака готовой продукции, закупаемых материально-технических ресурсов …
снижение всех видов офисных и производственных потерь времени, материалов …
….
2. Усиление коллектива за счет дифференцированной системы оплаты труда, когда лучшим платят существенно выше. Это в свою очередь приводит к увеличению доли само мотивированных и профессиональных людей
3. Внедрение большого количества проектов, связанных с улучшением работы компании: оптимизации затрат, повышения качества процессов, повышение качества обслуживания клиентов. Только на улучшении процесса закупок, по данным консалтинговой компании McKinsey, крупные компании сокращают десятки миллионов долларов.
Рисунок №4. Факторы роста прибыли за счет KPI-мотивации
КРОМЕ ТОГО, ИЗМЕНИТСЯ ОТНОШЕНИЕ ЛЮДЕЙ К РАБОТЕ
Если до внедрения KPI_мотивации люди пассивные, занижают планы, всячески уходят от самостоятельности, то после внедрения за счет связи ожидаемых результатов работы с оплатой труда сотрудники проявляют больше интереса к работе и финансовому успеху компании (рис.№5).
Рисунок №5. До и ПОСЛЕ внедрения KPI-мотивации
Руководители проектов по внедрению KPI-мотивации
Немировский Игорь Борисович
Генеральный директор и управляющий партнер консалтинговой компании «Логолекс», бизнес тренер, консультант. Разработчик СИСТЕМЫ «Бизнес прорыв»: Вывести компанию в лидеры. Практический опыт Топ-должностей и управления – более 20 лет, в т.ч. опыт работы Генеральным директором, финансовым директором, одного из лидирующих холдингов в дистрибуции. Разработка и ведение программ МВА, Mini MBA “Эффективный руководитель», академия результативного менеджмента. Проведение обучения в т.ч. в компаниях: Microsoft, Kmbs (Киево могилянская бизнес школа), Укртелеком, 5 канал, Банк «Финансы и кредит», FCB Managment, БиМаркет и др.
Автор 4 книг -бестселлеров, в т.ч «Выдающийся руководитель: Вывести компанию в лидеры»
Автор 4 книг -бестселлеров, в т.ч «Выдающийся руководитель: Вывести компанию в лидеры»
Старожукова Инна
Бизнес-тренер с более чем 16-ти летним практическим опытом построения и организации управленческого учета, отчетности, бюджетов. Огромный опыт разработки системы оплаты труда: Kpi-мотивации, в том числе в рознице, дистрибуции, производстве. Среди клиентов фармацевтическая фирма «Дарница», Vishpha, Всесвит, Insol, Зарина и др.
Автор 3-х книг -бестселлеров, в т.ч «Бюджетирование от стратегии до бюджета. Пошаговое руководство».
Преимущества работы с нами:
- Начинаем выстраивать систему «сверху-вниз». Для правильного определения KPI нужно, прежде всего, хорошо проработать цели компании, в противном случае можно столкнуться с тем, что прибыль компании падает, а все получают премии.
- Мы имеем богатый опыт: с нашим участием внедрялась система KPI-мотивации в производственных компания, дистрибуционных (продукты питания, автозапчасти), розничных, транспортно-экспедиционных компаниях, проектных организациях, юридическом бизнесе. Как в небольших (до 25 человек), так и средних компаниях.
- Мы выступали в роли поставщиков задач для автоматизации расчета оплаты труда по KPI: Navision (3,5), 1с УТП и УПП.
- Мы хорошо понимаем, как выделить наиболее важное в системе KPI-мотивации, чтобы не «утонуть» в цифрах, а сотрудники компания смогли их поддерживать, оперативно обновлять данные и проводить план-фактный анализ;
- Мы поможем избежать типичных ошибок и подводных камней, что так же позволит сэкономить время Ваших сотрудников на разработку данной системы;
- Проведем обучение руководителей системе KPI-мотивации, программы которых Вы сможете изучить по ссылке.
- Подготовим ответственного сотрудника компании к дальнейшему самостоятельному использованию системы бюджетного управления;
- Самое главное! Мы комплексно решаем задачу внедрения KPI-мотивации в компании, интегрируя с управленческим учетом, зонами ответственности менеджеров компании и системой Бюджетирования.
Варианты сотрудничества:
Вариант1. "ПРОЕКТНЫЙ ПОЛНЫЙ", который включает:
- Выработку целей для компании минимально на год, построение финансовой модели в 3-х сценариях
- Расчет планов и расчет фонда оплаты труда и определение его структуры
- Проведение Стратегической сессии по согласованию целей и планов
- Каскад целей на уровень топ-менеджмента с постановкой планов в 3-х и более шкалах
- Проведение Стратегической сессии по внедрению процессного управления по принципу «Внутренний клиент-Внутренний поставщик»
- Формирование мотивационных листов на каждую должность и донесение до сотрудников их показателей и логики системы мотивации
- Обучение руководителей технологии разработки, внедрения и использования системы KPI-мотивации
- По необходимости проведение оценки по итогам первого квартала работы.
Преимущества:
- Пошаговая технология с гарантированным результатом.
- Формирование бюджета компании, где четко видны цели – Kpi – мотивация и ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПРИБЫЛЬ, а также рычаги, которые ее обеспечат. Все в цифрах и привязках к бюджету компании.
- Сравнительно недорогое внедрение – дешевле, чем внедрять собственными силами.
- Экономия времени Ваших людей на разработку данной системы.
- Вы получаете КОНКРЕТНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ в кратчайшие сроки и нашу методологию и экспертный опыт в построении системы управления бизнесом.
- От Вас необходимо только дать запрашиваемые данные и научиться использовать бюджет (вносить информацию).
Вариант 2. «КОУЧИНГ ПО РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИЮ KPI-МОТИВАЦИИ». Мы передаем готовые типовые показатели и мотивационные схемы для запрашиваемых должностей. Мы объясняем логику построения, а Ваши руководители адаптируют под свои потребности.
Вариант 3. ПРОВЕДЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ СЕССИЙ, на которых мы совместно вырабатываем показатели по нашей технологии и шаблонам. Как правила в день можно разработать показатели для 15 должностей.
Задайте все интересующие Вас вопросы по телефону:
044 227 99 33
096 564 77 99
Через форму обратной связи или по E-mail:
inna.starozhukova@logolex.com.ua
