Каскадирование до уровня сотрудника (индивидуальные стратегические карты)

Вершиной пилотажа в разработке ССП является формирование индивидуальных Систем показателей для сотрудников. Каскадирование целей до уровня сотрудника позволяет менеджерам четко определить, какие действия способствуют или мешают улучшению общих результатов компании.

Учитывая положительный эффект каскадирования целей до каждого сотрудника -компании стараются проводить декомпозицию стратегических карт вплоть до уровня отдельного сотрудника. Хотя это проделывается далеко не всеми компаниями. Целесообразность данного подхода определяется особенностями конкретного вида деятельности. Такой подход более характерен для видов деятельности, ориентированных в большей степени на индивидуальной работе, такой как торговые агенты, консультанты и т.д., которые выступают как независимые центры прибыли или продаж. В тех случаях, когда результат зависит не только от данного сотрудника компании, но и в большей степени от его коллег, декомпозиция может быть осуществлена до уровня подразделения / отдела. В случаях видов работ более автономных – стратегические карты являются удобной формой планирования карьеры сотрудников и их самооценки на базе их индивидуальных показателей.

Мы знаем, что ежегодный процесс аттестации персонала имеет множество недостатков даже у компаний, которые активно работают в этом направлении. В то же время компаниям необходимо определять те сферы компетенций, которые понадобятся сотруднику для дальнейшей работы в свете изменяющейся стратегии компании в кратко и долгосрочной перспективе.

Каскадирование ССП до уровня отдельного сотрудника может в большей степени решить многие недостатки, присущие аттестации.

Также разработка ССП имеет ряд преимуществ:

• Знакомство сотрудников с ССП компании
• Воспитание приверженности сотрудников принципам ССП
• Понимание единонаправленных показателей
• Демонстрация четкой связи целей сотрудников со стратегией компании

Хорошо зарекомендовавшей себя версией составление индивидуальной системы показателей – является представление ее на 2х страницах (иногда на 3х – третья страница для плана мероприятий) . На первой из которых, описывается ССП компании, а на второй ССП сотрудника. Это сделано для облегчения составления личной ССП.

Первая страница является ознакомительной, в то время как вторая позволяет сотруднику установить конкретные цели и показатели, к выполнению которых он будет стремиться, чтобы помочь своему подразделению достичь поставленных перед ним целей. Также необходимо установить систему мотивации, которая напрямую связанна с индивидуальными целями, а также описание программы мероприятий для достижения поставленных целей. Основные этапы для заполнения формы второй страницы:

• Сотрудник должен определить цели, показатели и нормы своей индивидуальной Системы показателей. Первая страница должна послужить базой для разработки личной ССП
• После этого, сотрудник присваивает каждому показателю удельный вес. Руководитель сотрудника, который утверждает показатель, норму и его удельный вес - должен убедиться, что показатель является трудным, но достижимым. А удельный вес проставлен соответственно влиянию сотрудника на показатели.
• План мероприятий
• После этого сотрудник может приступить к составлению плана личного развития на основе целей, установленных в его личной ССП.

Составление личной ССП завершает цепочку взаимосвязанных Систем показателей от Директора до рядового сотрудника и может включать ключевые элементы вознаграждения и достижения компетентности.

Все тренинги персонала и формирование кадрового резерва должно основываться на стратегии и стратегических целях компании. Желательно для каждого вновь принимаемого сотрудника провести ознакомительный курс «Стратегия и твоя роль». Также неплохо в компании подготовить буклеты, которые будут розданы новым сотрудникам. В данном буклете должна содержаться информация об основных принципах деятельности компании, ожидаемые от него результаты работы и его обязанности. Так же каждый сотрудник должен иметь профиль своей должности. В профиле должности необходимо отразить цель деятельности сотрудника и систему показателей с помощью которой будет оцениваться степень реализации его целей. К этому всему каждому сотруднику необходимо установить перечень текущих целей на год, которые разрабатываются в ходе составления годового плана. Текущие цели устанавливаются на основе стратегических целей компании, отраженных в стратегической карте. Не реже чем раз в квартал, каждый руководитель обсуждает с каждым из своих подчиненных результаты его деятельности. Для каждой должности должен быть установлен ряд обязательных навыков и качеств (обычно около 15 видов – например, умение работать в команде, знание проектного управления и т.д.). Среди данных навыков выделяют пять базисных, определяющих успешность работы сотрудника. Перечень этих качеств пересматривается каждый год, определяются мероприятия и тренинги, необходимые для их развития. Эти тренинги и навыки согласовываются с сотрудником. Таким образом, происходит процесс планирования и установление целей в корпоративной стратегической карте и увязывается с персональными целями и задачами каждого сотрудника.

Стратегические карты на уровне компании, подразделения или отдела дают общую картину, в рамках которых менеджеры соответствующего уровня устанавливают командные и индивидуальные цели – так как операционная деятельность компании приводится в соответствие стратегическим целям компании.

Один из возможных вариантов установления стратегических целей компании – создание модели идеального бизнеса. Компания устанавливала для себя «идеальные» показатели в наиболее значимых факторах каждой из перспектив в которых она планировала бы достичь в долгосрочной перспективе «идеальной модели». Все фактические показатели, которых она достигала в процессе реализации стратегических целей сравнивались с «идеалом» для комплексного анализа деятельности компании.

После каскадирования необходимо провести оценку его успешности и его анализ на непротиворечвость и работоспособность. 

Источник:
Книга «Внедрение системы сбалансированных показателей: оценка деятельности компании»
Авторы: Немировский И., Старожукова И.
При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт «Академия развития Лидеров» http://beleader.com.ua