Перспектива знаний и обучения ССП
Последнее время удовлетворенность и мотивация сотрудников превратилась в ключевой вопрос бизнеса, так как недовольные работники теряют интерес к целям компании и соответственно, так и относятся к своим обязанностям. Это, в свою очередь, отрицательно отражается на клиентах, которые будут неудовлетворенны обслуживанием, и имея возможность выбора, приобретают товары и услуги у тех компаний, где качество обслуживания лучше.
Поэтому замыкающей составляющей сбалансированной системы показателей является составляющая, связанная с обучением и развитием персонала компании. Предыдущие цели системы сбалансированного управления были связанны с состоянием финансов, клиентской базы и внутренних бизнес – процессов и направлены на кардинальное улучшение деятельности компании. Составляющая обучения и развития обеспечивает компанию персоналом необходимой квалификации для достижения заданных целей компанией.
Для оценки и развития персонала обычно, выделяют три направления обучения и развития:
- Возможности работника
- Возможности информационных систем
- Мотивация, делегирования полномочий, соответствие личных целей корпоративным
Возможности работника
Сегодня фактически весь рутинный труд в компаниях автоматизирован и компьютеризирован. Выполнение одной и той же работы с постоянной производительностью и эффективностью уже не может удовлетворить компанию, ей необходимо постоянное совершенствование и улучшение. У компаний нет возможности работать в долгосрочной перспективе по шаблонам, стандартного подхода не существует в динамично изменяющихся рыночных условиях. Это кардинальное изменение в бизнесе требует такого обучения работников, чтобы их творческие возможности были направлены на достижение стратегических целей компании.
Исследования показывают, что существует три основных показателя, которые оценивают персонал и его отношение в компании:
- удовлетворенность работника
- сохранение кадровой базы
- эффективность работника.
Показатель удовлетворенности работника считается фактором, обеспечивающим два других: сохранение кадров и эффективность работника.
Наличие показателя удовлетворенности работника в системе сбалансированных показателей свидетельствует о том, какое большое значение для компании имеет удовлетворенность работника своей деятельностью. Удовлетворенность работника будет являться основой повышения производительности, эффективности, ответственности, качества и уровня обслуживания клиентов. То есть, для достижения высококачественного обслуживания клиентов, сотрудники компании должны быть удовлетворены своей работой.
Степень удовлетворенности персонала компании обычно оценивают на основе опросов, которые могут проводиться с различной периодичностью, как правило – один раз в год. Перечень вопросов, которые участвуют в анкете опроса и по которым должны дать оценку сотрудники:
- участие в принятии решений
- признание компанией хорошо выполненной работы
- доступ к информации, необходимой для выполнения работы на высоком профессиональном уровне
- активное поощрение инициативы и творческого подхода к выполняемой работе
- уровень помощи и поддержки со стороны коллег
- отношение к компании в целом.
При составлении анкеты на данные вопросы даются ответы в виде оценки по пятибалльной шкале, при этом низшая оценка – «полностью неудовлетворен», а высшая «полностью удовлетворен». Общий показатель вносится в систему сбалансированных показателей, что позволяет оценить отношение персонала к выполняемой работе и компании в целом, а также по каждому отделу или подразделению.
Показатель сохранения кадровой базы направлен на то, чтобы сохранить работников, в профессионализме которых компания наиболее заинтересована. Сотрудники лояльные к компании и проработавшие в ней достаточно долго являются носителями общих ценностей организации и бизнес-процессов компании. Этот показатель может быть измерен процентом текучести кадров ключевого персонала.
Показатель эффективности работника – это обобщенный показатель развития персонала, инноваций, совершенствования бизнес-процессов. Компании, как правило, оценивают этот показатель путем соотнесения количества произведенной продукции или услуг к количеству персонала, занятого в ее изготовлении. Наиболее распространенный и простой показатель – показатель дохода на одного работника.
К показателям обучения и развития персонала можно отнести следующие показатели, которые можно внести в систему сбалансированных показателей компании:
- средний стаж работы в компании
- уровень невыходов на работу – больничных
- текучесть кадров
- удовлетворенность работников
- добавленная стоимость на работника
- индекс мотивации
- качество условий работы
- оценка распространения информации внутри компании
- производительность труда
- количество разработанных систем показателей
По меровозрастания значимости интеллектуального капитала, квалификация и навыки сотрудников становятся самым важным активом многих компаний. Сотрудники способные выдвинуть идеи, на которых компания может заработать миллионы долларов. Тем не менее, оплата труда самых талантливых сотрудников во много раз меньше, чем возможный принесенный экономический эффект от инноваций. Поэтому во многих крупных компаниях, одним из показателей включенным в корпоративную систему оценки, является количество часов, потраченных на обучение персонала. В некоторых компаниях показатель обучения составляет в среднем 80 часов в год на сотрудника. Однако, количество часов отведенных на обучение сотрудника, является довольно распространенным, но, слишком общим, показателем, который может породить некачественное обучение. Поэтому некоторые компании внедряют более детальные показатели, ориентированные скорее на эффективность обучения, чем на его количество.
Оценить удовлетворенность сотрудников компанией можно с помощью сегментации сотрудников на основе их общих потребностей. Методы, которые используются для выяснения потребностей и приоритетов сотрудников похожи на методы работы с клиентами: интервью, исследования, обратная связь, а также интервью увольняющихся сотрудников.
Исследования удовлетворенности можно провести с помощью опроса, основные вопросы которого приведены ниже:
- оплата
- возможности продвижения и роста
- уровень стресса на работе
- общая атмосфера в коллективе
- рабочая нагрузка
- компетентность начальника
- условия труда
Компания может для себя установить целевой показатель удовлетворенности не менее 70% сотрудников должны дать показатель удовлетворенности от 3 до 5 баллов по пяти бальной шкале (1 – абсолютно неудовлетворен, 5 абсолютно удовлетворен).
Помимо качественных показателей сотрудников, система сбалансированных показателей должна содержать количественные показатели удовлетворенности. Например, таким количественным показателем может служить количество увольнений сотрудников по собственному желанию к общей численности.
Определив потребности работников, а также что необходимо организации от деятельности сотрудников, компании необходимо разработать целевые стратегии, связанные с взаимоотношениями с работниками. Этими стратегиями могут стать:
- привлечение и найм лучших кадров
- удержание ключевых сотрудников
- укрепление необходимой культуры
Соответственно компании необходимо закрепить стратегию компании по взаимодействию с персоналом, которая бы позволила наиболее эффективным образом достигать стратегических целей компании, а также нести минимальные затраты на труд с максимальной отдачей сотрудников. Так как компания с помощью грамотно подобранной системы мотивации может повысить производительность труда без увеличения затрат на оплату труда – так называемое нематериальное стимулирование. В конечном итоге показатель эффективности деятельности персонала и затрат на персонал зависят от грамотно разработанной системы мотивации.
Источник:
Книга «Бюджетирование от стратегии до бюджета: пошаговое руководство»
Авторы: Немировский И., Старожукова И.
При использовании материалов статьи обязательа ссылка на сайт «Академия развития Лидеров» http://beleader.com.ua
