Показатели удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность сотрудника в значительной степени обусловлена следующими факторами:

• Передачей ответственности
• Признанием достижений

И то и другое, разумеется, поддерживается всем климатом предприятия и потенциалом самих сотрудников. Часто упоминаемый в этой связи фактор профессиональной морали есть результат удовлетворенности сотрудников, ведущий к повышению продуктивности.

Удовлетворенность сотрудников можно измерить проведением внутренних анонимных опросов, или выведением процента пропущенных по болезни дней, или готовность к неоплачиваемым переработкам, или готовность к неоплачиваемым переработкам, или количество соискателей на должности из числа знакомых сотрудников, или другие тенденции, но измерять данный показатель следует в любом случае.

Многие компании пришли к пониманию, что способность удовлетворить сотрудника означает способность удовлетворить клиента. Неудовлетворенные сотрудники никогда не станут выкладываться на 120% на работе. Наиболее продвинутые компании всерьез относятся к тому, чтобы сделать удовлетворенными сотрудников, используя это как бизнес-стратегию. В таких компаниях оплата труда выше, чем в отрасли. Сотрудники премируются исходя из их личной эффективности, а также эффективности всей компании. Эти компании имеют серьезный соц. Пакет для сотрудников, что также их вдохновляет и вселяет уверенность в компании. Такой подход обычно окупает себя сполна и показатели эффективности таких компаний существенно выше, чем отраслевые.

В тоже время есть немало компаний, которые мало заботятся о удовлетворенности сотрудников, а заявление - «сотрудники - наша главная ценность» являются только лозунгом, который никак не подкрепляется на деле. Если компания проводит анкетирование сотрудников с целью оценки их удовлетворенности, но после оценки не предпринимается никаких шагов для устранения факторов приводящих к неудовлетворению сотрудников – то это только демотивирует персонал, давая ему понять о том, что это просто ритуал для «галочки».

Каждая из компаний стремится увеличить прибыль и сократить затраты. Немало компаний, которые решают проблему сокращения издержек за счет сокращения штата. Оправданность таких шагов сомнительна. Любое сокращение штата приводит к ухудшению сервиса компании. Результаты таких шагов становятся очевидны в долгосрочной перспективе, когда уменьшается степень удовлетворенности клиента, связанная с ухудшением сервиса, что в свою очередь приводит к оттоку клиентов и уменьшению заказов клиентов.

Компания Arthur D Little, специализирующаяся в области управленческого консалтинга провела исследования как влияет сокращение штатов на деятельность компании. Результаты были неутешительны – только в 16% оно сокращение штатов себя оправдало, в остальных случаях управленцы остались недовольны решением о сокращении штатов в связи с большим количеством появившихся непрогнозируемых проблем, как деятельности компании, так и клиентским сервисом.

Обычно, полагают, что сокращение штата приводит к увеличению производительности. Но исследования показывают, что это тоже в большинстве случаев неверно потому, что производительность возрастает при узкой специализации, что возможно только при расширении штатов. Исследования проведенные в 140 000 предприятий показало, что у половины из этих предприятий рост производительности произошел при росте числа сотрудников.

Именно в таких вопросах важную роль играет ССП балансируя долгосрочные и краткосрочные цели.

Фактически в любой отрасли конкуренты способны сейчас скопировать производимые товары или оказываемые услуги. То, что было вашим вчерашним конкурентным преимуществом через некоторое время может стать стандартом отрасли. Компаниям все труднее себя позиционировать на рынке, независимо от того какой она ведет бизнес. Единственное, что трудно отобрать у компании, так это ее сотрудники. Хотя «охотники за головами» пытаются переманить талантливых сотрудников к конкурентам. Естественно, если компания вложила массу средств в обучение и подготовку сотрудника меньше всего его хочется отдавать конкурентам. Но текучесть кадров может быть обусловлена массой причин в т.ч. не связанных с оплатой труда. Для многих сотрудников очень важно реализовать себя – раскрыв их настоящие возможности.

Любой руководитель сможет подтвердить, что удовлетворенность сотрудника и его психологический настрой очень важны для успеха компании. Проблемы возникают тогда, когда необходимо платить за повышение уровня удовлетворенности сотрудника. А многие руководители не видят прямой зависимости между удовлетворенностью сотрудников и финансовой эффективностью деятельности компании. Но как показывает статистика, те компании, в которых высокий уровень удовлетворенности сотрудников и клиентов - самые высокие показатели прибыльности. Такие компании стараются сделать все, чтобы работа приносила сотрудникам только положительные эмоции. Ключом к достижению высокой финансовой эффективностью и высоким уровнем удовлетворенности сотрудников и клиентов является соблюдение баланса между этими составляющими.

Количественные показатели удовлетворенности сотрудников

Качественные показатели удовлетворенности сотрудника носят упреждающий характер. Эти данные позволяют предотвратить потенциальные проблемы, прежде чем они превратятся в трудноразрешимые. Но кроме этих показателей ССП должна включать и количественные показатели поведения сотрудников, которые связаны с уровнем их удовлетворенности. Например, такими показателями могут быть текучесть кадров (сотрудников, уволившихся по собственному желанию, когда увольнение не связано с переездом на новое место жительства в другой город и т.д). В базу данных о текучести кадров необходимо включать увольнения сотрудников, связанные с неудовлетворительной работой. Важно понимать истинные причины увольнения. Во многих компаниях проводится собеседование с увольняющимся сотрудником, а в анкете их просят указать истинную причину ухода.

Помимо качественных показателей сотрудников, система сбалансированных показателей должна содержать количественные показатели удовлетворенности. Например, таким количественным показателем может служить количество увольнений сотрудников по собственному желанию к общей численности.

Определив потребности работников, а также что необходимо организации от деятельности сотрудников, компании необходимо разработать целевые стратегии, связанные с взаимоотношениями с работниками. Этими стратегиями могут стать:

• привлечение и наем лучших кадров
• удержание ключевых сотрудников
• укрепление необходимой культуры

Соответственно компании необходимо закрепить стратегию компании по взаимодействию с персоналом, которая бы позволила наиболее эффективным образом достигать стратегических целей компании, а также нести минимальные затраты на труд с максимальной отдачей сотрудников. Так как компания с помощью грамотно подобранной системы мотивации может повысить производительность труда без увеличения затрат на оплату труда – так называемое нематериальное стимулирование. В конечном итоге показатель эффективности деятельности персонала и затрат на персонал зависят от грамотно разработанной системы мотивации

Продуктивность сотрудников

Чем удовлетворенней сотрудник, чем в большей степени его потенциал совершенствуется и используется, тем выше продуктивность его работы. Но как измерить продуктивность работы? Одного показателя роста оборота по каждому сотруднику недостаточно, поскольку он не отражает соответствующие расходы, поэтому эффективным показателем могло бы быть покрытие прямых расходов по каждому сотруднику, а еще лучше – степень покрытия этих расходов.

Исходя из этого, что хорошие, высококвалифицированные и гибкие сотрудники зарабатывают больше, можно предпочесть и показатель отношение покрытия прямых расходов по каждому сотруднику к его окладу. Необходимы совместное обсуждение и разработка показателей, правильных именно для данного конкретного предприятия.

Повышение квалификации и продолжение образования

Речь идет не только об участии сотрудников на курсах повышения квалификации или семинарах, а в первую очередь в умении использовать стратегические и оперативные идеи. Этот фактор ориентирован на будущее и может быть использован, например, в качестве показателя «сумма идей и предложений по рационализации, воспринятых на обучающих мероприятиях».

По крайней мере, при создании ССП имеет смысл учитывать только те обучающие мероприятия, о которых их участник докладывал коллегам. В остальных случаях, как правило, положительные и инновационные импульсы остаются постепенно затухают в ежедневной суете.

Источник:
Книга «Внедрение системы сбалансированных показателей: оценка деятельности компании»
Авторы: Немировский И., Старожукова И.
При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт «Академия развития Лидеров» http://beleader.com.ua