Содействие достижению целей с помощью мотивации, основанной на ССП

Рост масштаба бизнеса компании приводит к увеличению сложность управления ним. ССП должна облегчить решение задачи управления бизнесом. Все больший объем задач, появляющихся у топ менеджеров компании требует сосредоточения на ограниченном числе наиболее важных вопросов развития и управления бизнесом. Это требует построения системы децентрализованного управления компанией - управления по целям (МВО), которое и воплощается при использовании ССП. Управление по целям не может функционировать без правильно построенной системы мотивации персонала. Модель оплаты труда в компании должна быть ориентирована на достижение стратегических целей и задач компании. Данные задачи могут быть решены только при правильно построенной системе мотивации персонала и системе управления его деятельностью. Причем, приоритеты компании и ее цели могут претерпевать изменения на протяжении длительного периода. Все эти изменения приоритетов развития должны естественным образом найти воплощение в измененной системе мотивации. Для этого устанавливают срок жизни системы мотивации. Срок жизни мотивационных пакетов не должен превышать двух лет. Это связанно с развитием компаний и задачами, которые ставятся на каждом этапе. Соответственно, схемы мотивации связаны с целями и задачами компании на данном временном отрезке.


Мы отмечали, что деятельность компании должна быть напрямую связанна со стратегией компании. А для достижения стратегических целей необходимо указать путь, по которому можно добраться из точки, где находится в настоящее время компания до точки, в которую она стремиться попасть. Правильная направленность модели оплаты труда имеет в этом случае решающее значение, потому, что она должна стимулировать именно то поведение сотрудников, которое необходимо для достижения поставленных целей. Направленность модели оплаты труда – это не просто определение модели желаемого поведения сотрудников, но и обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом от изменения поведения сотрудников. Так больший эффект будет получен в случае достижения исключительных результатов деятельности поэтому компания в этом случае должна стимулировать такие действия и выплачивать максимальное вознаграждение.


Однако самая лучшая модель оплаты труда и самое энергичное ее внедрение ничего не стоят, если в конце года невозможно оценить результаты труда каждого сотрудника или подразделения, а затем сопоставить показатели оценки с плановыми заданиями. Речь идет об измерении результатов деятельности по установленным показателям. Причем все установленные показатели должны иметь как плановые значения, так и фактические по итогам результатов деятельности за период.


Необходимо также понимать то, что факторы, связанные с возможностями продвижения по службе, влияют на текучесть кадров гораздо сильнее, чем повышение заработной платы сотрудникам.


Тем не менее, одним из самых лучших мотивирующих факторов (наряду с продвижением по службе) в деятельности сотрудника - является денежное вознаграждения. Более того, компании должны вознаграждать работника за высокие результаты деятельности. Поэтому, принимая решение об установлении связи вознаграждения с результатами труда компании необходимо проработать множество ее различных вариантов. Ниже будет приведен обзор важнейших элементов ее структуры, которые необходимо изучить при установлении связи между Сбалансированной системой и системой вознаграждения.


Рассматривая систему мотивации мы не будем вести дискуссии о внешней и внутренней мотивации, которая существует в академических кругах и что из этих двух факторов важнее.


Мы можем соглашаться или не соглашаться с преимуществами внешних вознаграждений, но остается фактом то, что многие западные компании пытаются опередить своих конкурентов с помощью системы материального поощрения.


Цель интеграции ССП в управление персоналом состоит в синхронизации поведения тысяч сотрудников всех уровней по направлению к одному желаемому поведению всего предприятия.


Хорошая и «стройная» система достижения договоренности о целях положительно сказывается на удовлетворенности сотрудников. А в большинстве случаев сотрудники играют важную роль в реализации стратегии. Конкретизация стратегии компании в форме построенной ССП создает основы для донесения стратегии сотрудникам компании. Однако сам факт сообщения стратегических целей сотрудникам еще не означает, что сотрудники будут стремиться к достижению стратегических целей. Донесение стратегии компании сотрудникам может лишь обеспечить большее понимание ними стратегии. Необходимо, конкретизировать цели до уровня конкретного сотрудника и связать с его непосредственной деятельностью и после этого, мотивировать на достижение поставленных целей.


К важнейшим предпосылкам действенности процесса согласования целей с сотрудниками относятся: достижимость поставленных целей с точки зрения самого сотрудника, привлекательность которых состоит в зависимости между требуемым результатом и ожидаемым вознаграждением.


Система мотивации, основанная на ССП, состоит из следующих этапов:

a. согласование системы целей с сотрудниками

b. согласования с ней системы стоимостной и нестоимостной мотивации

c. согласование целей и оплаты труда, документирование системы мотивации.

Требования к системе мотивации

Практичность: практическая реализуемость за счет построения оптимальных процессов и формирования умеренной сложности системы.

Прозрачность: система мотивации буде работать, если цели, оценочные показатели и система оплаты понятны сотрудникам, участвующим в реализации стратегии.

Рентабельность: рентабельность как важнейшая предпосылка внедрения новой системы мотивации в значительной мере зависит от того, насколько сбалансировано соотношение между размером оплаты труда и достигнутыми результатами.


Источник:
Книга «Внедрение системы сбалансированных показателей: оценка деятельности компании»
Авторы: Немировский И., Старожукова И.
При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт «Академия развития Лидеров» http://beleader.com.ua